虽然每家公司都是独一无二的，需要采取量身定制的方法，但BCG一项关于人才发展对可持续发展重要性的研究发现，大多数公司的气候转型一般都遵循三个阶段：（一）动员（Mobilize）、（二）纳入（Embed）和（三）加速（Accelerate）（见下图11）。每个阶段都需要特定的能力和人才，以帮助气候转型取得成功，而且每个阶段都有相应的挑战。因此，本步骤中的信息不仅与企业的准备工作相关，而且与整个气候之旅相关。我们之所以在此探讨这一议题，是因为从战略层面提前规划人才发展路径具有重要的前瞻性意义。此外，本步骤还涉及推动组织外的技能提升，包括供应商、合作伙伴和客户。 

图11：三阶段方法概述(1)，p10.

第一阶段：动员—— 培养催化人才

注：本节内容已在前面的《准备》章节中介绍。

如何迈出净零人才的第一步

“动员” 是指通过核心可持续发展领导者和拥护者，迈出可持续发展的第一步。此时，公司的主要目标可能包括满足利益相关者的需求、遵守法规、抓住商机以及制定气候目标和战略。

所需人才：为了实现上述目标，企业应该组建精干的核心工作小组，负责制定明确而有雄心的气候承诺目标，协调各利益相关方，凝聚对气候战略的共识与支持。核心工作小组的成员的大多数为复合型人才，既要深谙企业运营全貌，还具备强烈的学习意愿与能力，能够快速掌握可持续发展的最佳实践。根据BCG的一项调查，在这一阶段，可持续发展人才主要来自内部，68%的可持续发展领导者来自企业内部（图10） 。

所需技能和能力：在这一阶段，企业通常面临的核心挑战是新技能求与内部技能储备之间的断层。 

核心团队成员应在转型初期具备跨学科技能，负责规划实施路径并推动关键举措落地。他们应具备可持续发展、转型、数据和数字化领域的技能（更详细的清单见图12）。企业应该重点培养学习能力强、成长潜力大的内部人才。这种技能提升大部分是通过在职学习实现的，辅以专业研习和行业交流。企业应聚焦人才的可持续发展能力深化，因为实践证明，这种策略比外部引进专业人员后再进行业务适配更高效。 

不过，企业也应该聘用细分领域的可持续发展人才来补充现有员工。这类专家可协助处理气候治理中的专业技术问题。例如，一些公司可能会发现聘用外部碳核算专家很有帮助，因为内部人员可能很难迅速培养这种能力。此外，企业还应考虑在必要时外包部分气候职能，作为权宜之计，同步制定内部人才培养计划，最终实现关键气候能力的自主掌控。

图12：关于可持续性工作所需技能的调查结果(3)p13。

第二阶段：嵌入——扩大规模、提供支持和提高技能

如何将战略转化为实践

“纳入”阶段涉及将可持续发展技能纳入整个组织的跨领域业务单元，以及选择哪些角色和团队将可持续发展倡议纳入其日常流程，以及如何做到这一点。这一阶段将帮助企业优化甚至重塑业务模式和流程，以实现不断发展的可持续发展目标。

所需人才：为了实现这一目标，企业应该在各业务部门配备可持续发展专业人才，由其牵头推进相关举措落地；其次，开展全员能力提升计划，使他们掌握适应气候转型的新技能与工作方法，同时确保其具备基础的可持续发展知识；最后，重点培养员工的分析技能，使其既能把握可持续发展带来的商业机遇，又能应对气候风险。 

所需技能和能力：这一阶段的主要挑战是将第一阶段制定的可持续发展战略转化为具体实践。首先，企业应建立系统化的可持续发展培训体系，帮助各业务单元掌握核心技能（如第一阶段核心团队所具备的技能），实现可持续发展工作的自主开展；其次，加强跨部门协同机制建设，确保在有限指导下高效推进；最后，重点培养战略发展团队的气候专项能力，使其能够从气候行动中发掘商业竞争优势。

从“动员”到“纳入”，有许多行之有效的方法。具体实施方式包括：通过内部可持续发展学院或外部培训机构开展系统性培训建立跨部门可持续发展孵化中心，为各业务单元试点创新实践提供支持平台；保持开放的态度，积极参与行业协议组织的同业交流，特别是在需要跨领域协作时更应借鉴经验。

根据BCG/微软对不同企业进行的调查，不同员工可能需要提升的可持续发展技能示例见下图13： 

图13：会计、采购、法律与合规方面的技能。

第三阶段：加速—— 续赋能、启发、成长和进化

如何保持一个蓬勃发展的可持续组织

最后一个阶段是“加速” ，包括支持和维护转型后的员工队伍。这将有助于把可持续发展融入公司流程和业务主张的文化结构中。

所需人才：在这一阶段，整个组织的所有员工都应参与可持续发展工作。

所需技能和能力：这一阶段的主要工作是应对保持大规模发展势头的挑战，而这首先要从可持续发展的员工队伍开始

贵公司应根据自身组织和行业的需要，继续积累具体操作和流程方面的专业知识，并根据特定和不断变化的行业和市场趋势完善自身能力。

关键的挑战在于如何支持和赋能广大员工，使他们能够驾驭组织和日常工作的变化。在这方面，让企业的员工不断学习，扩展他们的知识和技能组合是很有帮助的。方法之一是与拥有强大气候教育计划的大学合作。

与此同时，即使该领域的市场机会不断增加，留住优秀人才也将成为一项核心挑战。留住核心人才的一些方法包括：设立标杆性可持续发展岗位，将其纳入企业常规职位体系，为可持续发展团队员工设计具有吸引力的职业发展通道，建立明确的晋升机制，为优秀人才提供进入企业管理层的机会。 

企业在这一阶段通常面临一个关键挑战：如何将可持续发展理念深度融入企业文化内核。与组织各层级和各部门的员工进行基于价值观的讨论，是灌输可持续发展理念的一种方法。建立公开透明的可持续发展目标追踪机制企也有帮助。赋予员工监测和优化个人环境足迹的权限与工具，强化其参与感。（如通过 内部碳价格)。