虽然每家公司都是独一无二的，需要采取量身定制的方法，但 BCG 一项关于人才发展对可持续发展重要性的研究发现，大多数公司的气候转型都遵循三个一般阶段：（I）动员（Mobilize）、（II）嵌入（Embed）和（III）加速（Accelerate）（见下图 11）。每个阶段都需要特定的能力和人才，以帮助气候转型取得成功，而且每个阶段都提出了各自需要克服的挑战。因此，本步骤中的信息不仅与您的准备工作相关，而且与您的整个气候之旅相关。不过，我们在此讨论这一主题，是因为从更长远的角度看待人才发展历程永远不会为时过早。此外，本步骤还包括以下部分 推动组织外的技能提升，包括供应商、合作伙伴和客户。

图 11：三阶段方法概述 (1)，p10.

第一阶段：动员--培养催化人才

注：本节内容已在前面的《准备工作》中介绍。

如何迈出零净人才的第一步

动员是指通过核心可持续发展领导者和拥护者，迈出可持续发展的第一步。此时，公司的主要目标可能包括满足利益相关者的需求、遵守法规、抓住商机以及制定气候目标和战略。

所需人才：为了实现上述目标，你应该在组织内部指定一个小规模的核心人员，负责迈出关键的第一步，即定义和设定承诺，以及赢得和动员利益相关者支持明确而雄心勃勃的气候战略。这些人中的大多数可以被视为全能人才，他们熟悉公司的方方面面，渴望并有能力学习可持续发展的最佳实践。根据 BCG 的一项调查，在这一阶段，可持续发展人才主要来自内部，68% 的可持续发展领导者来自企业内部（图 10）。

所需技能和能力：在这一阶段，新生技能或企业内部缺乏现有的可持续发展技能往往是提高技能的最大障碍。

核心小组应在进程早期就具备多学科技能，以启动旅程并推动行动。他们应具备可持续发展、转型、数据和数字领域的技能（更详细的清单见图 12）。您应该把重点放在有能力和实力快速提升可持续发展水平的个人和团队身上。这种技能提升大部分是通过在职学习实现的，但也可以而且应该利用补充资源，包括出版材料和会议。应把主要精力放在提高现有全能人才的可持续发展能力上，因为事实证明，这种策略比向新来的可持续发展专业人员传授组织的业务模式更有效。

不过，您也应该聘用细分的可持续发展人才来补充现有员工。这些人才可以帮助你管理气候治理中技术性更强的问题。例如，一些公司可能会发现聘用外部碳核算专家很有帮助，因为内部人员可能很难迅速培养这种能力。此外，您还应考虑在必要时外包部分气候职能，作为权宜之计，同时牢记企业的最终目标是在内部掌握所有必要的气候技能。

图 12：关于可持续性工作所需技能的调查结果 (3)p13。

第二阶段：嵌入--扩大规模、提供支持和提高技能

如何将战略转化为实践

嵌入阶段涉及将可持续发展技能纳入整个组织的多学科业务单元，以及选择哪些角色和团队将可持续发展倡议纳入其日常流程，以及如何做到这一点。这一阶段将使您能够优化甚至重新构想业务模式和流程，以实现不断发展的全公司可持续发展目标。

所需人才：为了实现这一目标，您应该让职能专家在组织的每个部门领导可持续发展倡议的实施。在这一阶段，您还应着眼于提高整个组织所有人才的技能，使他们能够适应气候转型带来的新流程和工作方式，同时牢记需要适当程度的可持续发展知识。这些员工应掌握必要的理解和分析技能，既能创造性地利用气候/可持续发展创造价值的机会，又能应对气候风险。

所需技能和能力：这一阶段的主要挑战是将第一阶段制定的可持续发展战略转化为可持续发展应用。因此，结构合理的可持续发展培训将发挥关键作用。

因此，应更广泛地采用核心可持续发展技能（如第一阶段核心团队的技能），以便业务单位和职能部门能够独立开展可持续发展活动，只需其他部门提供有限的指导。

此外，对企业发展团队进行气候专题培训，使他们有能力从气候和可持续发展行动中寻求竞争优势，也尤为重要。

从 "动员 "到 "嵌入"，有许多行之有效的方法。其中一些例子包括通过内部可持续发展学院或外部培训机构开展的培训进行串联学习。另一种方法是建立一个多学科孵化中心，在业务单位或职能部门采用新的可持续发展做法之前，可以在该中心进行孵化。此外，重要的是要保持开放的态度，向业界同行学习，比如那些由行业协会推动的学习，特别是当更广泛的合作是有用的时候。

根据 BCG/微软对不同企业进行的调查，不同员工可能需要提升可持续发展技能的一些例子见下图 13：

图 13：会计、采购、法律与合规方面的技能。

第三阶段：加速--不断授权、激励、成长和发展

如何保持一个蓬勃发展的可持续组织

最后一个阶段是 "加速"，包括支持和维护转型后的员工队伍。这将有助于把可持续发展融入公司流程和业务主张的文化结构中。

所需人才：在这一阶段，整个组织的所有员工都应参与可持续发展工作。

所需技能和能力：这一阶段的主要工作是应对保持大规模发展势头的挑战，而这首先要从可持续发展的员工队伍开始

贵公司应根据自身组织和行业的需要，继续积累具体操作和流程方面的专业知识，并根据特定和不断变化的行业和市场趋势完善自身能力。

关键的挑战在于如何支持和赋能广大员工，使他们能够驾驭组织和日常工作的变化。在这方面，让您的员工不断学习，扩展他们的知识和技能组合是很有帮助的。方法之一是与拥有强大气候教育计划的大学合作。

与此同时，即使该领域的市场机会不断增加，留住优秀人才也将成为一项核心挑战。留住关键人才的一些方法包括：将令人羡慕的可持续发展职位制度化，为可持续发展员工创造有吸引力的发展机会，以及为可持续发展员工确定新的、明确的职业发展道路，包括有可能晋升到组织内的高层。

可以说，企业在这一阶段通常面临的最重要挑战是使可持续发展成为企业文化的核心部分。与组织各层级和各部门的员工进行基于价值观的讨论，是灌输可持续发展理念的一种方法。公开追踪企业在可持续发展方面的目标也有帮助，赋予员工追踪和处理个人对环境和气候影响的贡献的权力（如通过 内部碳价格)。